MENGHARGAI KONTRIBUSI KARYAWAN MELALUI GAJI

KATA PENGANTAR

            Puji syukur atas kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan petunjuk-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan pembahasan ”Menghargai Kontribusi Karyawan Melalui Gaji’’ makalah ini disusun bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Lampung.      

            Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyajian data dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini berguna dan dapat menambah pengetahuan pembaca.

            Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata- kata yang kurang berkenan dan banyak terdapat kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar- besarnya.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar belakang

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi.Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

1.2 Rumusan Masalah

Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah – masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :

1. Apa yang dimaksud Kompensasi
2. Manfaat adanya Kompensasi
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensai
4. Untuk apa Kompensasi diberikan

1.3 Tujuan Pembuatan Makalah

1. Mengetahui pengertian Kompensasi
2. Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi
3. Mengetahui Faktor yang mempengaruhi Kompensasi
4. Mengetahui tujuan Kompensasi

BAB II

PEMBAHASAN

2.1    Teori Kompensasi

Organisasi memiliki tingkat keleluasaan yang relative tinggi dalam menentukan gaji dan kompensasi bagi karyawannya.Teori Ada Tiga teori yang menjelaskan pengaruh kompensasi yaitu :

1.      Teori Peneguhan , Hukum akibat oleh E.L Thorndike menyatakan bahwa suatu respon yang diikuti oleh reward akan cenderung diulangi dimasa mendatang.Implikasinuya bagi menejemen kompensasi adalah kinerja tinggi yang diikuti oleh reward (uang)  akan mengakibatkan kinerja tinggi juga terjadi di masa mendatang . teori ini menekankan pentingnya pengalaman reward yang benar-bnenar dialami seseorang

2.      Teori Ekspektasi , Penekanan teori ini adalah padarewardyang diharapkan (dan bukan yang dialami) . teori ini berfokus pada insentif . menurut teori ini bahwa motivasi adalah fungsi valensi,instrumentalitas,dan ekspektasi

3.      Teori keagenan , Penghargaan berupa uang merupakan salah satu cara memotivasivasi karyawan tetapi jugamemainkan peran kunci dalam tempat kerja.Dalam teori ini seseorang berusaha mengarahkan perilaku oranglain.

2.2    Bagaimana gaji mempengaruhi komposisi angkataan kerja

Penggunaan gaji untuk mengetahui kontribusi karyawan dianggap sebagai cara mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan , sedangkan level gaji dan tunjangan dianggap sebagai cara mempengaruhi perilaku anggota .sistem gaji yang berbeda juga mampu menarik orang yang memiliki nilai dan pribadi yang berbeda beda maka tak heran jika semakin banyak perusahaan berusaha menetapkan hubungan yang lebih kuat antara gaji dengan kinerja.

2.3    Program

Kombinasi program seringkali menjadi solusi terbaik .  tujuan dari program ini adalah penyelarasan terhadap strategi SDM dan perusahaan, akan meningkatkan profitabilitas yang menjadi tujuan program pay for performance  serta mengurangi probabilitas masalah dan konsekuensi yang tidak diinginkan . Program ini dibedakan menjadi tiga fitur yaitu : (1) Metode penggajian (2) Frekuensi bayaran dan (3) cara pengukuran kinerja . bagian bagian dari program yaitu :

1.      Gaji merit

Salah satu alasan meluasnya gaji merit adalah kemampuannya mendefinifikan dan menghargai berbagai dimensi pekerja .

2.      Fitur dasar

Peringkat kenaikan merit (Merit increase grid) yaitu peringkat yang mengkombinasikan peringkat kinerja karyawan dengan posisinya dalam kisaran gaji untuk menentukan ukuran dan frekuensi kenaikan gajinya . Secara umum program gaji memiliki karakteristik sebagai berikut : pertama , program ini mengidentifikasi perbedaan kinerja individu yang mereflesikan perbedaan kemampuan . Kedua , mayoritas informasi tentang individu dikumpulkan dari supervisor. Ketiga , terdapat kebijakan mengaitkan kenaikan gaji dengan hasil peningkatan kinerja . Keempat , umpan balik dalam system tersebut cenderung jarang terjadi jika ada hanya sekali setahun .

3.      Kritik terhadap program gaji merit biasa

W.EdwardsDeming,pemimpin gerakan Total quality management menyatakan bahwa peringkat kerja individu tidak adil karena “perbedaan antara orang orang itu justru muncul karena system tempat mereka bekerja dan bukan karena orang orang itu sendiri ’’. Deming juga mengatakan bahwa focus individu terhadap gaji merit akan menghambat kerja tim “Semua orang berlomba-lomba mengejar kepentingannya sendiri , perusahaan menjadi pihak yang kalah ’’. Solusi yang diutarakan deming adalah mengeliminasi kaitan antara gaji dengan kinerja individu namun konsekuensi dari tindakan itu adalah semakin sedikitnya orang yang tertarik dan mau bertahan di dalam  organisasi tersebut .

2.4    Bagi untung dan kepemilikan

1.    Bagi untung

Yaitu rencana kompensasi dimana pembayarannya didasarkan pada kinerja organisasi (profit) dan tidak menjadi bagian dari gaji pokok . Sistem bagi untung memiliki dua keunggulan yaitu : pertama, system ini mendorong karyawan berpikir layaknya pemilik sehingga memiliki pandangan yang luas tentang apa yang perlu dilakukan untuk membuat perusahaan lebih efektif .Kedua , karena pembayaran tidak menjadi bagian dari gaji ppokok , biaya buruhnya otomatis akan ditekan saat kondisi ekonomi sedang sulit sementara keuntungan akan dibagi ketika kondisi bagus . Sistem bagi untung tidak hanya mencegah peningkatan motivasi kinerja , tetapi juga membuat karyawan bereaksi negative saat mereka menyadari bahwa system seperti ini tidak akan memberikan hasil ketika bisnis mengalami penyusutan . maka system ini perlu dibarengi dengan program gaji lain yang lebih mengaitkan gaji dengan hasil yang dapat dikontrol .

2.    Kepemilikan

Kepemilikan  mirip dengan bagi untung yaitu mendorong karyawan untuk berfokus pada tujuan perusahaan . Salah satu cara untuk mencapai kepemilikan karyawan adalah melalui opsi saham (stock option) yang memberikan kesempatan pada karyawan untuk membeli saham dengan harga tetap. Selama bertahun tahun opsi saham menjadi  hak para eksekutif di perusahaan perusahaan besar  . namun para investor kini telah lama mempertanyakan riwayat perlakuan pajak dari opsi saham (yang menguntungkan ) . Rancangan kepemilikan saham karyawan yaitu dimana karyawan diberi saham perusahaan  yang memberikan perusahaan keuntungan pajak dan financial tertentu ketika saham dihibahkan ke karyawan.

2.5    Bagi hasil ,Insentif Grup dan penghargaan Tim

1.      Bagi hasil

Suatu bentuk kompensasi berdasarkan kinerja kelompok atau pabrik (dan bukan profit organisasi ) yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Salah satu tipe bagi hasil adalah rancangan Scanlon yang memberikan bonus kepada karyawan jika rasio biaya buruh terhadap nilai penjualan produksinya tetap dibawah standard. Ada beberapa rekomendasi menyangkut kondisi organisasi yang harus dipenuhi agar bagi hasil berhasil antara lain :

a.       Komitmen Menejemen

b.      Kebutuhan akan perubahan atau komitmen yang kuat terhadap perbaikan berkelanjutan

c.       Penerimaan dan dorongan menejemen terhadap input karyawan

d.      Tingginya level kerjasama dan interaksi

e.       Jaminan pekerjaan

f.       Transparansi informasi menyangkut biaya dan produktivitas

g.      Penetapan tujuan

h.      Komitmen semua pihak yang terlibat terhadap proses perubahan dan perbaikan

i.        Kesepakatan menyangkut standar kinerja dan perhitungan yang mudah dimengerti,adil,dan sejalan dengan sasaran menejemen.

2.      Insentif grup dan penghargaan tim

Insentif group dan reward adalah system yang berlaku umum bagi kelompok yang lebih kecil dan cenderung mengukur kinerja dari segi output fisik . proses penetapan standard harus dipandang adil oleh karyawan dan tidak boleh menyisihkan dimensi penting seperti kualitas .

3.      Balanced Scorecard

Yaitu cara perusahaan mengarahkan hasil financial sambil memantau kemajuan dalam pengembangan kapabilitas dan penguasaan asset tidak berwujud yang akan diperlukan bagi pertumbuhan masa mendatang.

2.6    Gaji Manajer dan eksekutif

Sebuah studi mengungkapkan bahwa gaji CEO berubah sebesar $3,25 setiap terjadi perubahan $1.000 pada kekayaan pemegang saham. Tujuan pemegaang saham adalah mendorong menejer dan eksekutif agar bertindak demi kepentingan terbaik peemilik. Penekanan lebih besar pada kontrak berorientasi pada hasil yang membuat sebagian besar gaji eksekutif bergantung pada kinerja saham dan profitabilitas perusahaan. Oleh karena itu sears mengaitkan kompensasi eksekutifnya dengan pencapaian tujuan yaitu :

a.       Mendorong pertumbuhan menguntungkan

b.      Menjadi customer centric

c.       Mendorong berkembangnya budaya beragam dan kinerja tinggi

d.      Focus pada preoduktifitas dan return

BAB III

KESIMPULAN

3.1  Kesimpulan

Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

1. Penggunaan SDM secara efisien.
2. Mendorong stabilitas ekonomi.

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.